Моббинг или Игра на выживание

Stopmobbing

Что такое моббинг и как он проявляется в рабочем коллективе? Как отличить моббинг от конфликта? Как противостоять моббингу и избавиться от чувства жертвы? О причинах и следствиях психологического насилия на работе рассуждают участники виртуального «Круглого стола», организованного на сайте Русского культурологического общества «Сказка» в Тронхейме (Норвегия)

Как моббинг не назови…

Около 40 000 работников подвергаются моббингу на рабочем месте. Такие данные получило центральное статистическое агентство Норвегии (Statistisk sentralbyrå, SSB) в рамках исследования условий жизни за 1996 и 2000 годы. Примерно 7 процентов вовлечены в конфликты с коллегами сами, большинство же опрашиваемых говорили, что только наблюдают в коллективе плохие отношения между сотрудниками, не будучи вовлеченными в них.

Цифры не совсем свежие, но, похоже, ситуация меняется мало. По данным Государственного института по условиям труда (Arbeidsmiljøinsititutt, STAMI), около 5% работников заявляют, что систематически подвергаются травле со стороны коллег или начальников.

Уровень конфликтов несколько снизился с 1989 года, согласно отчету SSB за 2014 год, но, по экспертным оценкам, это может быть связано с тем, что моббинг и конфликт — не одно и то же (об этом участники нашей дискуссии говорят ниже).

Некоторые отличия в трактовке результатов исследований обусловлены в том числе различной терминологией. Более того, понятие «моббинг» в трудовом кодексе (Arbeidsmiljøloven) вообще отсутствует.

Шашти Клевен (Kjersti Kleven), управляющая в Службе охраны труда г. Трондхейм (Норвегия): В Законе о труде действительно не используется термин «моббинг», но он входит в понятие trakassering (травля, домогательство, преследование, притеснение), так что проблем с идентификацией моббинга не возникает. Норвегия находится среди тех стран мира, где работники максимально защищены через трудовое законодательство.

Ребекка Миккельсен (Rebecka Mikkelsen), клинический психолог: Добавлю только, что помимо trakassering, моббинг покрывается такими понятиями как uheldig psykisk belastning (неблагоприятная психическая нагрузка), krenkelse av integritet og verdighet (нарушение неприкосновенности и достоинства), tilbørlig opptreden (ненадлежащее, неадекватное поведение).

Ищите выгоду

Так что же такое моббинг? Как именно он проявляется на рабочем месте? Какие цели преследуют люди, притесняющие своих коллег или подчиненных?

Лариса Шлессер-Меллер (Larisa Schløsser-Møller), коуч: Моббинг — это эмоциональное насилие, которое осуществляется одним человеком или группой работников в отношении кого-либо из членов коллектива. Человека дразнят, унижают, исключают из социальной жизни – не зовут с собой попить чай или еще куда, и он весь день проводит в одиночестве.

Для оказания давления на сотрудника применяются и так называемые методики доминирования (herskerteknikker), тоже, по сути, представляющие собой моббинг. Например, группа людей постоянно обсуждает кого-то за спиной, насмехается. Или на собрании человек высказывает идею, а присутствующие ведут себя так, будто ничего вообще не слышали – не одобряют, не критикуют, просто игнорируют, или, наоборот – сразу поднимают на смех. Элементом herskerteknikker является также сознательное утаивание от сотрудника ценной информации. Например, его могут не приглашать на совещания, на которых обсуждаются вопросы, важные для хорошего выполнения работы.

Обычно моббинг инициирует кто-то один, это может быть и непосредственный начальник, к нему постепенно присоединяются другие – процесс, скажем так, заразительный. В то же время, следует разделять, когда тебя изолируют сознательно, и когда ты сам себя изолируешь. Некоторые – интроверты по типу личности – любят находиться в одиночестве. Люди смотрят на него и думают: «Ага, он асоциален, не участвует в жизни коллектива». Такого один раз позовут, второй, а потом уже перестанут.
Проблема моббинга на самом деле очень серьезная. О ее масштабах косвенно указывает и другая статистика: ежегодно в Норвегии кончают жизнь самоубийством примерно 500 человек. Очевидно, что причины самые разные, но возраст жертв,на который приходится максимальная статистика, 25-55 лет, то есть самый что ни на есть рабочий возраст, заставляет задуматься.

Ирена Бетанова, психолог, преподаватель, бизнес-тренер: Моббинг – оказание постоянного психологического давления на работника со стороны коллектива или руководителя данного работника с целью получения какой-либо выгоды. Выгода может быть разная:
- увольнение работника и освобождение вакансии (ее может занять более желаемый кандидат);
- сознательное отторжение работника как личности коллективом по принципу «Он не такой как мы»: другой веры, национальности, социальной группы, не хочу и не буду с ним работать, т.к. меня не спрашивали, хочу ли я с ним работать;
- компенсация собственных эмоциональных проблем на работе или дома (срывать зло);
- удовлетворение желания унижать, травить слабого (проявление садистических наклонностей);
- удовлетворение желания власти (давить, значит подчинять);
- личная неприязнь в связи с наличием противоположных ценностных установок.

Таким образом, выгода может быть материальной (передача работнику неинтересных/ сложных /вредных для здоровья функций как повод для снижения финансовых выплат), эмоциональной (за счет травли происходит собственная эмоциональная разгрузка), психологической (утверждать себя за счет кого-то). Очень важно, что в данном случае выгода целенаправленная – тот, кто осуществляет давление, осознает свои действия и понимает зачем он это делает.

Светлана Александрова Линс, практический психолог, кандидат философских наук: Согласна с тем, что выгода может быть как материальной, так и эмоциональной. Однако человек может неосознанно искать жертву, в том числе и на рабочем месте, где он проводит большую часть своей активной жизненной фазы (8 часов).

Для типа людей, которых в просторечии называют вампирами, совсем не обязательно осознавать то, чем они занимаются – они чувствуют результат. Если человек, подвергающийся моббингу, выходит из равновесия, то цель вампира достигнута – жертва найдена. Есть типажи, которым необходимо и внимание тех, кто им подпевает. Это как бы усиливает эффект эмоциональной подпитки. Часто вампиры такого типа оказываются неформальными лидерами в коллективе.

Как правило, вампиры не осознают свои действия, не могут объяснить причину нападок на своих жертв. Более того, говорят, что только добра им желают. То есть, стремление на кого-то давить, получая при этом даже неосознаваемое удовольствие, можно рассматривать как форму зависимости, причем неосознаваемой зависимости. А осознанные стратегии – это уже дополнительный инструмент.

Ребекка Миккельсен: Следует различать прямой и непрямой моббинг. Прямой моббинг подразумевает агрессивные действия, которые осуществляются против жертвы открыто – в виде оскорблений, подшучиваний, непризнания профессионального вклада. Под косвенным моббингом нужно понимать социальную изоляцию работника.

Надо разделять также моббинг, связанный с работой, и моббинг, связанный с личностью работника. В первом случае человек оказывается в ситуации, когда он не может выполнить работу хорошо – ставят неразумные сроки, отстраняют от выполнения некоторых естественных функциональных обязанностей или дают бессмысленные задания. Во втором – агрессивные действия направлены непосредственно против личности, вне зависимости от качества его работы. Это может быть распространение неблаговидных слухов, подтрунивания, игнорирование мнения и т.д.

И последнее важное различие – субъективный и объективный моббинг. Субъективное восприятие ситуации варьируется. Поэтому два человека, которые находятся в идентичной ситуации, воспринимают ее по-разному: один видит в ней моббинг, но другой – нет.

Под субъективным моббингом понимают ситуации, когда человек воспринимает себя как жертву систематической агрессии со стороны других людей. Объективный моббинг больше относится к ситуациям, когда на существование моббинга в коллективе указывают окружающие. Например, коллеги подтверждают, что человек подвергается моббингу.

Когда мы говорим о субъективных ощущениях, важно иметь в виду, что личностные факторы или прошлый опыт могут влиять на то, как работник интерпретирует ситуацию. Если человек подвергался моббингу и в детстве, то его чувствительность к сигналам моббинга обострена.

Лариса Шлессер-Меллер: Согласна с Ребеккой, проблемы многих людей, подвергающихся моббингу на работе, идут из детства – возможно, над ними издевались в саду, в школе, и у них закрепилось сознание жертвы. Некоторые пытаются компенсировать свои комплексы, низкую самооценку, добровольно взваливая на себя «черную работу», а потом начинают жаловаться: «Я за всех все делаю! Мне никто не помогает! Меня никто не ценит!». Но если человек слишком усердно работает, он создает дискомфорт в коллективе – другие начинают неловко себя чувствовать.

Людмила Илюхина, председатель русского культурологического общества «Сказка»: Да, это так, Лариса. Их еще часто называют «золушками». Это они, например, моют посуду на вечеринках, а не веселятся вместе со всеми. Мотивация при этом у каждого своя – кто-то хочет казаться добреньким, кто-то старательным, кто-то принца ждет (вдруг покурить на кухню зайдет), кому-то захотелось уединиться, кто-то патологически не выносит грязь, а кто-то от души хочет помочь хозяйке. Но в моих глазах они всегда выглядят жертвами. И не знаешь, как лучше – то ли помочь, то ли остановить, то ли вообще сбежать. Ведь помогать совсем не хочется. Видимо, надо принять их старания за должное, и каждый раз хвалить и хлопать по плечу.

Как-то раз подруга пожаловалась: «Все, хватит! Надоело мне за коллегами убирать!». В процессе обсуждения «нехороших коллег», оставляющих на столах немытые чашки-тарелки, выяснилось, что она каждый вечер собирает грязную посуду по всему офису и ставит в посудомоечную машину. Но ведь ее никто об этом не просил, и даже никто никогда не видел, как она это делала! Я предложила ей простое решение – так же молча взять и перестать убирать за всеми. А вот когда другую мою подругу начальник попросил отнести грязную посуду в столовую, она просто спросила: «Ты это серьезно?» И все, этого оказалось достаточно, чтобы навсегда остановить его попытки припахать ее к «общественно полезному труду».

Еще один совершенно уникальный случай. Работала в нашей группе на почасовой оплате одна иностранка, хороший специалист, но уж чересчур скромная и стеснительная. Были трудные времена, нам сильно урезали бюджет, и компания стала экономить «на всех фронтах», вплоть до сокращения штата. И тут наш начальник обнаруживает, что эта тихоня уже пару месяцев, никому ничего не сказав, работает по шесть часов в день, а не по восемь. С чего это вдруг она сократила себе рабочий день, начальник ее не спрашивал (в конце концов, меньше работала – меньше и зарплату получала) – решил, что ей неинтересно и предложил быть более проактивной. А девушка после этого совсем сникла, у нее даже депрессия началась. Я решила поговорить с ней – оказалось, что она переживала за проект так сильно, что решила добровольно урезать себе зарплату. Когда я рассказала об этом начальнику, он был просто потрясен – не мог даже представить себе, что человек способен проникнуться коллективными интересами настолько, что готов на подобное самопожертвование.

Моббинг или конфликт?

Где проходит грань между намерениями «агрессора» и субъективным восприятием «жертвы»? На работе люди могут конфликтовать по разным причинам, и совсем не исключено, что каждый раз кто-то будет ходить «обиженный».

Шашти Клевен: Моббинг можно определить как продолжительные негативные действия, когда одна из сторон не обладает способностью защитить себя. Это означает, что разовые действия, или конфликт между равносильными сторонами моббингом не является. Довольно часто моббинг – результат конфликта, который не был вовремя пресечен.

Ребекка Миккельсен: Неспособность защищаться – ключевой критерий, по которому идентифицируется моббинг и отличает его от конфликта. Граница между моббингом и конфликтом в то же время размыта и определяется субъективными ощущениями «жертвы».

Закон о труде придает субъективному восприятию значительный вес, так как субъективный моббинг наиболее травматичен для психики человека. К слову, при рассмотрении случаев моббинга в школах, приоритет отдается мнению ребенка – считает ли он сам, что над ним издеваются, а также действенно ли вмешательство по остановке моббинга. Я не вижу никаких оснований, почему для взрослых это должно быть по-другому.

Светлана Александрова Линс: Соотношение понятий «моббинг» и «конфликт» я вижу иначе. Если моббинг неосознанный (вампир-жертва), то вампир ищет конфликтные ситуации для того, чтобы вывести жертву из равновесия. Конфликт здесь как инструмент давления на жертву (когда начальница придирается годами, но при этом не увольняет). Когда силы равные, жертва просто не состоится, потому что она не будет реагировать на провокации.

В случае осознанного моббинга, наоборот, последний выступает инструментом решения какого-то конфликта. Например, работник метил на освобождающуюся должность, на повышение, а начальник пригласил «варяга». У сотрудника, проигравшего «тендер» на вакансию, нет административного ресурса, и он не пойдет на открытый конфликт с руководством (набор и расстановка кадров – прерогатива начальника). Зато может приступить к моббингу новичка. Иногда это срабатывает, хотя вне зависимости от результата открытого конфликта может не быть. Моббинг собственно и нужен для того, чтобы не раскрывать свои карты.

Ирена Бетанова: На мой взгляд, отличие моббинга в целенаправленности, осознанности действий и наличии выгоды. Бывают ситуации, когда высокая тревожность, низкая стрессоустойчивость и плохая адаптивность человека приводят к тому, что он воспринимает отношение к себе как давление, хотя у второй стороны нет цели такое давление оказывать.

Например, в коллективе может быть своя субкультура, допускающая подколки и подтрунивание над другими, и если попавший туда работник не привык к такому типу взаимоотношений и обладает вышеуказанными личностными чертами, то он может воспринять такую ситуацию как психологическое давление и издевки.

Налицо явная ошибка в подборе человека. В процессе найма руководитель или менеджер по персоналу (ответственные за поиск и отбор новых работников) должны проверять соответствие коммуникативных и личностных особенностей человека корпоративной культуре компании и субкультуре конкретного коллектива.

Светлана Александрова Линс: В принципе, моббинг распознается довольно просто – когда правила поведения и коммуникации, принятые в коллективе или в той или иной неформальной группе внутри него, нарушаются в отношении отдельных его членов ради какой-то выгоды. Сама жертва может это ощущать как неприятие коллектива. Вот пример из моей практики:
«…Пригласили читать спецкурс в коммерческий ВУЗ. С удовольствием согласилась, так как это весомая финансовая поддержка к моей государственной доцентской ставке на основной работе. Но радовалась недолго: люди из учебной части почему-то всем коллективом меня невзлюбили. Мало того, что они это не скрывают, их неприязнь бьет по моему преподавательскому престижу. Расписание моих занятий уже несколько раз меняли буквально за несколько часов, не ставя меня в известность, и все это выглядит как моя недисциплинированность. Я не могу сконцентрироваться, стала плохо спать, живу как на вулкане. Каждый раз, собираясь на занятия, жду новый подвох от учебной части. Впору все бросить и уйти…»

Естественно, выявить предвзятое к себе отношение со стороны сослуживцев можно по прошествии времени, поработав в коллективе. Часто бывает так, что новичков «вампиры», что называется, «пробуют на зуб». Сумеет отстоять себя – избежит моббинга.

Людмила Илюхина: Однажды и меня так пробовали на зуб. Мне даже потом показалось, что работодатели специально искали на эту вакансию человека с крепкими нервами.

Коллега, с которой мне предстояло работать, была в компании единственным специалистом в нужной области. Меня приняли на равную ей позицию. Под огонь я попала сразу же, как только закончился период обучения, и я приступила к самостоятельной работе. Она критиковала каждый мой шаг, читала нотации, давала мне задания (что ей никто не поручал), жаловалась на меня начальству. Мои попытки установить диалог проваливались одна за другой, а уж о том, чтобы сотрудничать и совместно решать научные задачи, и речи быть не могло. Я в долгу не оставалась – огрызалась, если считала это нужным, либо просто игнорировала, в том числе угрозу «прими такую жизнь или увольняйся».

Работу свою я выполняла хорошо, и начальство на ее необоснованнее жалобы не реагировало, но то, что весь этот кошмар происходил в первые три месяца, когда у меня испытательный срок еще не закончился, радости не добавляло. В случае ее «победы», меня могли не утвердить. Но ситуация разрешилась быстрее чем я предполагала. После очередной выходки – она стала оскорблять меня на весь «открытый офис» – ее перевели в другой отдел, а потом она вообще уволилась.

Продолжение

Подготовила Нино Гвазава

Источник: www.skazka.no

______________________________

При перепечатке и копировании статей активная ссылка на журнал «В загранке» обязательна.

Адрес статьи: http://vzagranke.ru/adaptaciya/my-psixologi/mobbing-ili-igra-na-vyzhivanie.html

Понравилось? Подписывайтесь на журнал прямо сейчас:

назад к выпуску >>

к рубрике >>

Оставить комментарий